Sosiale medier er et lederansvar

Sosiale medier er et lederansvar

08/02/2012 |  by  |  PR-trender  |  , , , ,

Da Ailin Knudsen nevnte arbeidsplassen sin i en Facebook-oppdatering og la ut bilder fra kundesenteret der hun jobbet på bloggen sin, fikk hun sparken.  Hun hadde aldri hørt at bedriften hadde retningslinjer for sosiale medier – de kom på e-post til de ansatte samme dag som Ailin ble innkalt til drøftelsesmøte.

I omsorgssektoren i Porsgrunn kommune har diskusjonen vært intens etter at kommunen informerte om sine retningslinjer for sosiale medier. Flere ansatte har fått beskjed om å slette alle pårørende og pasienter fra sine vennelister på Facebook , uavhengig av om tilknytningen mellom den ansatte og dennes relasjoner er av privat karakter eller ikke. I Kristiansund kommune går debatten om det var greit av ansatte å «like» en Facebookmelding fra ordføreren om en sak kommunen kom PR-messig dårlig ut av.

I det siste tilfellet mener Porsgrunn kommune at en av enhetene har misforstått meningen med retningslinjene, og at det slett ikke er snakk om å forby de ansatte å ha kontakt med noen i sosiale medier. Forbudet er derimot uttalt i Nord-Odal kommune, der tillitsvalgte og ledelse sammen har innført forbud mot både sosiale medier og privat mobilbruk i arbeidstida.

Enklere HR-arbeid med sosiale medier
Uansett intensjon og utfall av sakene: Alle ledere trenger å diskutere to ting knyttet til sosiale medier for å henge med i svingene i 2012:

1) Mulighetene sosiale medier gir for helt nye måter å tenke employer branding, kunnskapsdeling, internkommunikasjon og rekrutteringsprosesser på.

2) Hvordan sosiale medier river ned skillene mellom jobben og privatlivet vårt og skaper helt nye gråsoner for arbeidslivet, både for ledere og «vanlige» ansatte.

Først og fremst gir sosiale medier fantastiske muligheter som kanaler for arbeidsgivere. Hver eneste ansatt er en mulighet til god omdømmebygging – ansatte som trives på jobben og oppmuntres til å fortelle nettverkene sine om det, via Twitter, Facebook eller ansikt til ansikt, er en av de enkleste måtene å markedsføre en arbeidsplass på.

Gråsonene i arbeidslivet
Det finnes også utfordringer knyttet til sosiale medier og ledelsens strategiske arbeid. Disse både kan og må man ta på alvor som personalansvarlig i 2012. For omdømmebygging for arbeidsplassen går begge veier – ansattes bruk av sosiale medier betyr også en risiko for ryktespredning, at intern informasjon kommer på avveie eller for mobbing av kolleger gjennom nye kanaler.

Det betyr ikke at man bør forby Facebook-forbindelser eller Twitter-kontakter. Noe slikt ville være både meningsløst og bortimot umulig å gjennomføre. Man forbyr tross alt ikke ansatte å bruke telefon eller gå på bar heller.

Og om man innfører et forbud i arbeidstida, vil de ansatte på et eller annet tidspunkt gå hjem. Det store flertallet av nordmenn bruker sosiale medier privat. Noen tar bilder. Noen blogger. De aller fleste er på Facebook. Og de fleste har en eller flere kolleger blant kontaktene sine.

Å skjelle ut sjefen, versjon 2.0
Mens vi tidligere ikke så særlig mye til kollegene våre etter arbeidstid, fortsetter vi gjerne å diskutere, kommentere bilder eller «like» hverandres innlegg utover kvelden og i helgene. Det skaper helt nye gråsoner om hvor kollegaforhold slutter og vennskapsforhold begynner.

Det er ikke noe nytt at ansatte av og til har behov for å blåse ut frustrasjon over sjefen sin (eller omvendt). Problemet oppstår når det skjer i mer eller mindre offentlige rom, og det man kanskje gjerne skulle ha usagt blir spredt med Twitters hastighet og søkbart for all evighet i Googles dype arkiver.

Hva gjør du hvis en kollega du er venner med på Facebook, legger ut oppdateringer som tyder på depresjoner, rusproblemer, mobbing på jobben eller annet som kan påvirke arbeidsforholdet – men som du ikke merker noe til på dagtid? Hvordan vil en nyansatt reagere hvis det første sjefen gjør, er å legge henne til på Facebook? Og hva hvis en ansatt i indignasjon svarer ufint på kritikk mot arbeidsplassen sin på nettet, uten å se at han gjør mer skade enn gagn – det er velment, men malplassert?

Gamle utfordringer, nye arenaer
Internett har ikke forandret menneskelige følelser og handlinger. Men det har skapt nye kanaler for det vi har analoge arenaer for å håndtere. Dét skaper utfordringer for ledelse på 2010-tallet. Men ledelsens viktigste oppgave har ikke forandret seg – tvert imot er den viktigere enn noen gang:

Du må sørge for å ha en god arbeidsplass. For ellers vil du få høre det fra de ansatte. Også på internett.

Om skribenten

Ingeborg er tilknyttet avdelingen for markedskommunikasjon, med fokus på digital kommunikasjon, strategiutvikling og sosiale medier. Hun har tidligere jobbet som Research Manager i Isobar og rådgiver i Sermo Consulting, og er en av Norges mest brukte foredragsholdere innen sosiale medier og digital kommunikasjon. Ingeborg har bakgrunn som journalist og har undervist på Institutt for Journalistikk i Fredrikstaad samt jobbet i Sandefjords Blad og Avisa Nordland.

  • Jørgen Helland

    Aldeles glimrende innlegg som illustrerer godt at ledere ikke kan administrere seg ut av utfordringene rundt den nye sosiodigitale offentligheten. Dette bør være obligatorisk for en hver leder fra nå av.

    Det slår meg likevel at vi faktisk har hatt ganske få slike saker. I Norge kommer jeg nesten ikke på noen (korriger meg gjerne!). Ser vi allerede at konvensjonene og de uskrevne reglene er i endring? En relevant sammenlikning på akkurat det er frykten for at gammelt digitalt rask skal dukke opp i Google og en potensiell arbeidsgiver skal vende tommelen ned for ditt kandidatur på grunnlag av et kult-men-over-grensa-bilde fra 1999-festen. Folk som leser jobbsøknader har også vært på fest. Og stadig flere av oss forstår de digitale mekanismene som gjør at dette bildet dukker opp nå. Poenget er at både kunnskapsnivået og forståelsen for mediene er i endring. Det betyr ikke at ledere skal lene seg tilbake og tenke at dette ordner seg, men kanskje heller roe ned regel- og kontrollbehovet og heller benytte anledningen til å ha en konstruktiv dialog med de det gjelder.

  • http://twitter.com/ingeborgv Ingeborg Volan

    Hei Jørgen! Jeg er veldig enig med deg; jeg tror mye er i ferd med å rette seg fordi vi får etablert vanene. Og dette er absolutt «barnesykdommer» ved innføringen av ny teknologi, slik alt annet er.

    Dessuten er jeg HELT enig med deg i at regler og reguleringer neppe er løsningen. Tvert imot tror jeg mer inkludering og samarbeid mellom ledelse og ansatte må til. De fleste problematiske temaer er allerede dekket inn i personalhåndbøker, lovverk etc. – problemet er at mange, både ledere og ansatte – ikke helt har skjønt at internett er en del av verden?

    Dette vil gå seg til. Foreløpig er jeg mest opptatt av at ledere skal reflektere om hvordan deres virke som ledere må justeres litt for å ta høyde for de nye sosiale gråsonene.

  • http://twitter.com/Eskedal Erik Eskedal

    Veldig godt skrevet Ingeborg.

    Men jeg mener allikevel dette bare skummer såvidt toppen av hva som er lederansvaret i forhold til sosiale medier. Alt for mange ledere har forstått at sosiale medier er viktig, men ikke hva det egentlig innebærer. Mange ledere er som dinosaurer og ser ikke hva eller hvordan det som kommer, kommer til å treffe dem.

    Det er ledernes ansvar og ta inn over seg hva som skjer i markedet og agere på det. Nemlig å følge med i tiden. Sosiale medier er ikke noe tullete greier som stjeler fokus for medarbeiderne, er kun en trussel mot taushetsbelagte tema. Det er arena for samarbeid og kompetanseheving blandt de ansatte, en arena for å komme enda tettere på kundene enn du er i dag.

    Det er en leders ansvar å være oppdatert på det som skjer, ta det inn i organisasjonen og tilpasse organisasjonen til det nye markedet og de nye mulighetene. Det er ikke snakk om, om sosiale medier, men hvordan. Det er derfor en leders ansvar å tilegne seg kompetansen og kunnskapen SELV for så tilpasse organisasjonen. Lederne må om-organsisere, -prioritere og reskolere sine ansatte til å takle, ikke fremtiden, men den verden vi lever i nå.

  • http://twitter.com/ingeborgv Ingeborg Volan

    Erik: Helt rett, lederansvaret ang. sosiale medier går lenger, og omfatter hele virksomhetsområdet. Men akkurat i dag var det HR-aspektet jeg hadde festet meg ved.

  • http://dlapiper.com/ Anette Mittet Gjertsen

    Bra innlegg. Jeg mener arbeidsgivere bør ha følgende fokus:
    1. Aksepter at bruk av sosiale medier i arbeidslivssammenheng er økende.
    2. Utarbeid regler (instruks/retningslinjer/regelverk) herunder «skikk og bruk» for sosiale medier for din virksomhet. Bør være et eget regelverk.
    3. Involver de ansatte i forbindelse med utforming av regelverket. Gjennomfør gjerne en «work shop» hvor temaet diskuteres bredt og hvor ledelse/ansatte drøfter seg frem til løsninger som passer for det aktuelle selskap. Stikkord; Kurs/workshop/involvering/eierskap.
    4. Gi klare signaler om arbeidsgivers forventninger vedrørende ansattes bruk av sosiale medier.
    5. Opplæring og bevisstgjøring av ansatte. Vel så viktig som selve regelverket er bevisstgjøring om regelverket.

  • Pingback: Om ledelse | IT som ledelsesverktøy