Posts Tagged ‘employer branding’

Holder du det du lover?

Holder du det du lover?

Det  er en selvfølgelighet som likevel ikke kan sies ofte nok: det er viktig å bygge et employer brand som reflekterer den jobbhverdagen dine ansatte møter. Har du tenkt på at din identitet som arbeidsgiver, ditt employer brand, ikke godt nok speiler kulturen, arbeidsoppgavene eller arbeidsplassen din?

Aftenposten tar tak i en ny trend i arbeidsmarkedet som viser at de unge skifter jobb i et stadig hurtigere tempo. Det er kanskje bra at vi ikke alle går for gullklokka, men det er som journalisten sier ”en ulempe for både arbeidsgiver og ansatte hvis jobbskiftene blir for hyppige.  Det er derfor også HR- avdelingene i mange selskaper med rette vokser for å kunne legge forholdene til rette for at de ansatte er fornøyde. Men det som ikke mange tenker på er at dette arbeidet starter også før du engang har møtt dine nyansatte.

Har du tenkt på at din identitet som arbeidsgiver, ditt employer brand, ikke godt nok speiler kulturen, arbeidsoppgavene eller arbeidsplassen din? Vår oppfatning om en arbeidsplass formes lenge før vi har fått passord til PC og satt foten i kantina. Det er lett å miste sine nyansatte hvis de ikke er fornøyd med arbeidsplassen de møter. Det er når forventninger ikke innfris at en som regel blir misfornøyd og lei.  Det er lett i stillingsannonser, på hjemmesiden, i møter med media og på studentarrangementer å male et bilde av arbeidsplassen som vi vet at vår målgruppe vil like.

Vi kan lese rapporter som sier at ingeniører vil ha tverrfaglige arbeidsmiljø, og unge økonomistudenter vil gjerne jobbe i et konsern som tilbyr internasjonale muligheter. Det er fristende å tilpasse kommunikasjonen deretter. Men det blir i beste fall generisk.

Forventningsstyring
Et godt omdømme skapes der løfter og forventinger innfris. Dette gjelder i høyeste grad for ditt omdømme som arbeidsgiver. Undersøkelser viser at de selskapene som troner høyt på listen over de mest populære arbeidsplassene mestrer denne balansekunsten. De har et tydelig budskap om hvem de er, hva de tilbyr og hva de trenger. Hvis du bare én gang de siste fem årene har sendt en ansatt ut på et oppdrag utenlands så er det dumt å vektlegge at dere er et internasjonalt konsern, selv om dere har kontorer over hele verden. Det er ingen hensikt å love fleksibilitet og selvstendige arbeidsoppgaver hvis alle må være på jobben fra 08:30- 16:30. Lover du mer du kan holde så er bare resultatet misfornøyde ansatte.

Så tenk litt på at kanskje det ikke bare handler om at ”Generasjon Y” er så kravstor, men at dere som arbeidsplass ikke greier å leve opp til de løftene som gis i kampen om å tiltrekke seg det dere tror er de rette hodene. For det er det som god arbeidsgiverprofilering handler om: å kunne formidle arbeidsplassens DNA slik at du får de rette folka til å søke seg til deg, som passer både stillingen og kulturen. Slik har du hvert fall lagt grunnlaget for å beholde dem lenger. Så er det selvsagt viktig at arbeidsgiver fortsetter å leve opp til dette gjennom hele medarbeiderreisen.

5 kjappe tips for å sjekke om du kommuniserer godt nok ditt employer brand:

  1.  Se hjemmesiden  din der du beskriver deg som arbeidsgiver og noter ned de adjektivene du bruker. Sammenlign deg med dine konkurrenter for å se hvordan du skiller deg fra dem. Er det mange ord som går igjen?
  2.  Be de ansatte om å beskrive hvilke egenskaper som er typiske for de som gjør det bra hos dere, som gjør arbeidsplassen et godt sted å være og bedriften til å lykkes. Er det slike mennesker dere henvender dere til i deres kommunikasjon?
  3.  Hvilke stillinger er mest viktige for dere for å lykkes. Er det denne type stillinger som profileres i deres kommunikasjon?
  4.  Hvordan opplever dine ansatte at dere kommuniserer deres employer brand? Spør!
  5.  Når var sist gang dere sjekket at det som dere vektlegger som unikt for dere som arbeidsgiver er både unikt og ekte?

 

 

 

Employer branding: Kampen om de erfarne kandidatene

Employer branding: Kampen om de erfarne kandidatene

Her i Gambit merker vi en økende tilstrømming av kunder som ikke lenger kun vil ha råd om hvordan de skal nå unge talenter, men også vil vite hvordan de skal kapre mer erfarne kandidater. Her er tre tips til hva du bør huske på når du vil nå kandidatene du ikke finner på karrieredagene.  

Ingeniørene sitter på noe av kompetansen det er mest kamp om å få tak i blant arbeidsgivere i Norge i dag. Selv om ingeniørmangelen stagnerer, går åtte av ti sivilingeniørstudenter ut av NTNU med jobbkontrakten i lomma. På karrieredagene kniver HR-teamene om å ha det feteste konseptet og den kuleste gjesteforelesningen.

Der er imidlertid ikke det å få tak i de nyutdannede som er den største utfordringen for mange ingeniørbedrifter. I følge Norsk olje og gass sin HR-undersøkelse 2014 opplever bedriftene klart størst utfordringer med å rekruttere folk med erfaring: nesten 60 prosent oppgir at de har store utfordringer med å rekruttere kandidater med over ti års erfaring. For å rekruttere kandidater med under fem års erfaring opplever skarve tre prosent de samme utfordringene.

Hva man opplever som viktigst i en jobb endrer seg gjerne i takt med erfaring. Hos erfarne kandidater er ikke trekkplasteret lenger et førsteklasses trainee-program og topprangering på Universum. Mens studentene gjerne rangerer et dynamisk og sosialt arbeidsmiljø samt utviklingsmuligheter som viktigst når de søker jobb, foretrekker de erfarne kandidatene i følge Universum først og fremst konkurransedyktig lønn, fleksibel arbeidstid, samt varierte og utfordrende arbeidsoppgaver.  De er ofte heller ikke på leting etter ny jobb – hele 80 prosent er passive kandidater.  

Hvordan får man så tak i de mest erfarne kandidatene?
Det finnes like mange måter å gjøre employer branding på som det finnes selskaper. Likevel er det et par hygienefaktorer som må være på plass for å lykkes, og da spesielt for å få tak i dem du ikke når med gratis øl på karrieredagene.

1. Tør å være synlig
Tarik Demirovic, rekrutteringssjef i Aker Solutions, forklarte Akers tilnærming på rekrutteringskonferansen i Stavanger tidligere i år: – Går jeg rett utenfor i gata her og roper «Hvem vil jobbe hos Aker Solutions?» kommer ti stykker løpende med en gang. Roper jeg det samme på gata i Brasil kan jeg rope så lenge jeg orker. Ingen kommer.

Kort sagt er det veldig mye lettere å få kandidater når de vet hvem du er. Og enda viktigere, hva du står for. For mindre aktører er dette ofte en ekstra utfordring.

Vi oppfordrer deg til å tørre å være synlig. Du kan aldri kontrollere hva media skriver, men tør å si «Hei, jeg er her. Du kan snakke med meg», så ringer kanskje journalisten deg neste gang hun eller han trenger en uttalelse. Å bli gjenkjent som en kunnskapsrik bedrift med ekspertkompetanse av de riktige kandidatene, er mye mer effektivt enn massekommunikasjon til alle og enhver.

2. Walk the talk
Hvor mange av dine ansatte vil anbefale selskapet som et attraktivt sted å jobbe til bekjente? Se for deg følgende: En av dine ansatte er på fest og møter en bekjent fra bransjen. Hun lurer på hvordan det er å jobbe der du er, hun har sett den nye kampanjen og lest mye positivt. So far, so good. Men hva sier din ansatt så?

Dette er den virkelige testen. Du kan satse på «employer branding» så mye du vil, men om du ikke lykkes i å passe på dem du allerede har, er innsatsen til ingen nytte.

Det man sier må stemme overens med det man faktisk gjør. 20 prosent tror på det bedriften sier om seg selv. 80 prosent tror på det naboen, kompisen eller en bekjent av en bekjent sier. Ingenting er mer effektivt enn ansatte som på eget initiativ promoterer arbeidsgiveren sin.

 3. Skap intern stolthet og gjør det enkelt for de ansatte å være gode ambassadører
Employer branding handler like mye om å ta vare på og investere i dine egne ansatte som å være attraktiv for nye. Det handler om ditt omdømme som arbeidsgiver, hos både ansatte, studenter, deg og meg. Employer branding starter og slutter hos deg selv.

Bedriftens ambassadører er ikke kun HR-teamet ditt som står på stand på NTNU. Først og fremst er det alle dine øvrige ansatte, som i et utall sammenhenger møter potensielle ansatte.

Å forbli en attraktiv arbeidsgiver og bygge lojalitet blant egne ansatte krever god intern og ekstern kommunikasjon. Ta vare på de ansatte du allerede har, det er de som bygger selskapet dag for dag og skaper kulturen du bygger merkevaren din rundt. Skap motivasjon og trivsel, hver eneste dag. Slik skaper du stolte ansatte, og bygger økt lojalitet på kjøpet.

Og det beste av alt – de er gratis.

Hvorfor lykkes du ikke med digital employer branding?

Hvorfor lykkes du ikke med digital employer branding?

Hvis din bedrift satser på employer branding i digitale kanaler har jeg én god og én dårlig nyhet til deg. Vi begynner med den dårlige.

HR-avdelinger i det ganske land har for lengst fått øynene opp for «the war for talent», eller «kampen om de beste hodene» som vi gjerne sier her på berget. Begreper som employer branding, Employer Value Proposition og Talent Management har fått et solid fotfeste i strategidokumentene, budsjettene og stillingsbeskrivelsene. Tilsynelatende arbeides det mye med arbeidsgiverprofilering i norske virksomheter. Likevel uteblir resultatene for mange. Når vi synes å gjøre det så bra, hvorfor gjør vi det ikke bedre?

Kampen om de beste hodene kjempes i stor grad digitalt. Digitale verktøy som spiller på lag med hvordan kandidatene møter bedriften ansikt til ansikt er nøkkelen til å lykkes i talentjakten. Og det er her mange bedrifter gjør for lite eller feilprioriterer. For digitale og sosiale medier er ingen quick-fix.

Å ha en Facebook-side er ikke det samme som å bedrive målrettet rekruttering med Facebook som verktøy. Å betale for en alumnifane på LinkedIn sørger ikke alene for meningsfylt kontakt med tidligere ansatte. Og selv om et Instagram-bilde kan si mer enn en sytten tusen kroners-kronikk, er det ikke noe som oppstår og går viralt helt av seg selv.

Vi har satt mål for employer branding-arbeidet. Nå må det gjennomføres. For selv om digitale kanaler kan virke enkle, effektive og raske, krever de fremdeles arbeid. Digitale kanaler og sosiale medier er verktøy som kan hjelpe bedriften i rekruttering og arbeidsgiverprofilering.

Investerer du i en aldri så fancy elektrisk drill må du fremdeles ta målebånd, blyant og nevene fatt. Og du må sette av tiden det tar å skru sammen den fordømte Billy-hyllen. Så før du investerer i et nytt system, en ny bedriftsside eller finner på en ny emneknagg, gjør følgende:

  1. Lag en konkret handlingsplan for arbeidet med dette verktøyet.
  2. Sett målbare mål for hva som skal oppnås, innen når.
  3. Sett av tid til å gjøre jobben. 140 gjennomtenkte tegn som virker kan fort ta et par timer.
  4. Alloker nok ressurser og gi arbeidet med digitale kanaler prioritet. Å få godkjent et Instagram-bilde fra høyeste hold bør ikke ta tre uker.
  5. Vær aktiv! Ta dere tid til å bli kjent med både verktøyet og menneskene dere møter i digitale kanaler. Gi dem tid og oppmerksomhet. Det er de som gjør sosiale medier effektive.
  6. Begynn med én kanal og behersk den, før dere begynner med en ny.

Dét er den dårlige nyheten. Digitale verktøy fritar oss ikke fra å tenke, ei heller fra å jobbe. Suksess er i digitale kanaler som alle andre steder, kledd i overall og kamuflert som hardt arbeid.

Den gode nyheten er at det virker.

Slik bygger du ditt omdømme som arbeidsgiver

Slik bygger du ditt omdømme som arbeidsgiver

Employer branding, også kjent som arbeidsgiverprofilering på norsk, er i vinden. Målet er å tiltrekke, engasjere og beholde de riktige menneskene som skal drive selskapet fremover. Det brukes stadig mer tid, ressurser og budsjetter for å bygge og vedlikeholde et godt og riktig omdømme med dette som formål. Derfor er det forunderlig at de ulike faggruppene ikke samles oftere rundt samme bord for å samkjøre og spille hverandre gode – og utvikle integrerte tiltak.

Les hele blogginnlegget

HR link-in med KOM nå!

HR link-in med KOM nå!

Det blir stadig flere gode grunner til at HR- og kommunikasjonsavdelingen bør jobbe tettere sammen. Her er to gode grunner til hvorfor, og tre tips til hvordan.

De fleste større selskaper har separate avdelinger for HR, kommunikasjon og markedsføring. Alle jobber med å utarbeide strategier og tiltak med hensikt å utdanne, engasjere og påvirke en eller flere målgrupper. Noen er gode til å samarbeide, mens andre vet knapt hva deres kolleger foretar seg.

Les hele blogginnlegget

Hvem er ditt ansikt utad?

Hvem er ditt ansikt utad?

- God selskapskommunikasjon bør ikke bare handle om persondyrkelse av en toppleder, men å vise frem alle de ansikter som også over tid kan formidle bedriftens personlighet, verdisett og sjel – da kan det vel så gjerne være toppsjefen som en dyktig produktdesigner eller produksjonsarbeider som skyves frem.

Les hele blogginnlegget

Sjakten til de kloke hodene

Sjakten til de kloke hodene

Nok en gang kan vi lese om hvilke bedrifter som blir ansett som attraktive arbeidsgivere for økonomistudentene. Spesielt hyggelig er det å se at Gambit H+K nå har lykkes i å bli mer synlige blant norske studenter.

For bedrifter som ønsker å bli oppfattet som en attraktiv arbeidsgiver for nyutdannede kan disse listene også være utgangspunkt for noen viktige spørsmål. Hva betyr egentlig en plassering her? Og bør det ha noe å si for din tilnærming til nyutdannede?

Les hele blogginnlegget