Posts Tagged ‘HR’

Employer branding: Kampen om de erfarne kandidatene

Employer branding: Kampen om de erfarne kandidatene

Her i Gambit merker vi en økende tilstrømming av kunder som ikke lenger kun vil ha råd om hvordan de skal nå unge talenter, men også vil vite hvordan de skal kapre mer erfarne kandidater. Her er tre tips til hva du bør huske på når du vil nå kandidatene du ikke finner på karrieredagene.  

Ingeniørene sitter på noe av kompetansen det er mest kamp om å få tak i blant arbeidsgivere i Norge i dag. Selv om ingeniørmangelen stagnerer, går åtte av ti sivilingeniørstudenter ut av NTNU med jobbkontrakten i lomma. På karrieredagene kniver HR-teamene om å ha det feteste konseptet og den kuleste gjesteforelesningen.

Der er imidlertid ikke det å få tak i de nyutdannede som er den største utfordringen for mange ingeniørbedrifter. I følge Norsk olje og gass sin HR-undersøkelse 2014 opplever bedriftene klart størst utfordringer med å rekruttere folk med erfaring: nesten 60 prosent oppgir at de har store utfordringer med å rekruttere kandidater med over ti års erfaring. For å rekruttere kandidater med under fem års erfaring opplever skarve tre prosent de samme utfordringene.

Hva man opplever som viktigst i en jobb endrer seg gjerne i takt med erfaring. Hos erfarne kandidater er ikke trekkplasteret lenger et førsteklasses trainee-program og topprangering på Universum. Mens studentene gjerne rangerer et dynamisk og sosialt arbeidsmiljø samt utviklingsmuligheter som viktigst når de søker jobb, foretrekker de erfarne kandidatene i følge Universum først og fremst konkurransedyktig lønn, fleksibel arbeidstid, samt varierte og utfordrende arbeidsoppgaver.  De er ofte heller ikke på leting etter ny jobb – hele 80 prosent er passive kandidater.  

Hvordan får man så tak i de mest erfarne kandidatene?
Det finnes like mange måter å gjøre employer branding på som det finnes selskaper. Likevel er det et par hygienefaktorer som må være på plass for å lykkes, og da spesielt for å få tak i dem du ikke når med gratis øl på karrieredagene.

1. Tør å være synlig
Tarik Demirovic, rekrutteringssjef i Aker Solutions, forklarte Akers tilnærming på rekrutteringskonferansen i Stavanger tidligere i år: – Går jeg rett utenfor i gata her og roper «Hvem vil jobbe hos Aker Solutions?» kommer ti stykker løpende med en gang. Roper jeg det samme på gata i Brasil kan jeg rope så lenge jeg orker. Ingen kommer.

Kort sagt er det veldig mye lettere å få kandidater når de vet hvem du er. Og enda viktigere, hva du står for. For mindre aktører er dette ofte en ekstra utfordring.

Vi oppfordrer deg til å tørre å være synlig. Du kan aldri kontrollere hva media skriver, men tør å si «Hei, jeg er her. Du kan snakke med meg», så ringer kanskje journalisten deg neste gang hun eller han trenger en uttalelse. Å bli gjenkjent som en kunnskapsrik bedrift med ekspertkompetanse av de riktige kandidatene, er mye mer effektivt enn massekommunikasjon til alle og enhver.

2. Walk the talk
Hvor mange av dine ansatte vil anbefale selskapet som et attraktivt sted å jobbe til bekjente? Se for deg følgende: En av dine ansatte er på fest og møter en bekjent fra bransjen. Hun lurer på hvordan det er å jobbe der du er, hun har sett den nye kampanjen og lest mye positivt. So far, so good. Men hva sier din ansatt så?

Dette er den virkelige testen. Du kan satse på «employer branding» så mye du vil, men om du ikke lykkes i å passe på dem du allerede har, er innsatsen til ingen nytte.

Det man sier må stemme overens med det man faktisk gjør. 20 prosent tror på det bedriften sier om seg selv. 80 prosent tror på det naboen, kompisen eller en bekjent av en bekjent sier. Ingenting er mer effektivt enn ansatte som på eget initiativ promoterer arbeidsgiveren sin.

 3. Skap intern stolthet og gjør det enkelt for de ansatte å være gode ambassadører
Employer branding handler like mye om å ta vare på og investere i dine egne ansatte som å være attraktiv for nye. Det handler om ditt omdømme som arbeidsgiver, hos både ansatte, studenter, deg og meg. Employer branding starter og slutter hos deg selv.

Bedriftens ambassadører er ikke kun HR-teamet ditt som står på stand på NTNU. Først og fremst er det alle dine øvrige ansatte, som i et utall sammenhenger møter potensielle ansatte.

Å forbli en attraktiv arbeidsgiver og bygge lojalitet blant egne ansatte krever god intern og ekstern kommunikasjon. Ta vare på de ansatte du allerede har, det er de som bygger selskapet dag for dag og skaper kulturen du bygger merkevaren din rundt. Skap motivasjon og trivsel, hver eneste dag. Slik skaper du stolte ansatte, og bygger økt lojalitet på kjøpet.

Og det beste av alt – de er gratis.

Hvorfor lykkes du ikke med digital employer branding?

Hvorfor lykkes du ikke med digital employer branding?

Hvis din bedrift satser på employer branding i digitale kanaler har jeg én god og én dårlig nyhet til deg. Vi begynner med den dårlige.

HR-avdelinger i det ganske land har for lengst fått øynene opp for «the war for talent», eller «kampen om de beste hodene» som vi gjerne sier her på berget. Begreper som employer branding, Employer Value Proposition og Talent Management har fått et solid fotfeste i strategidokumentene, budsjettene og stillingsbeskrivelsene. Tilsynelatende arbeides det mye med arbeidsgiverprofilering i norske virksomheter. Likevel uteblir resultatene for mange. Når vi synes å gjøre det så bra, hvorfor gjør vi det ikke bedre?

Kampen om de beste hodene kjempes i stor grad digitalt. Digitale verktøy som spiller på lag med hvordan kandidatene møter bedriften ansikt til ansikt er nøkkelen til å lykkes i talentjakten. Og det er her mange bedrifter gjør for lite eller feilprioriterer. For digitale og sosiale medier er ingen quick-fix.

Å ha en Facebook-side er ikke det samme som å bedrive målrettet rekruttering med Facebook som verktøy. Å betale for en alumnifane på LinkedIn sørger ikke alene for meningsfylt kontakt med tidligere ansatte. Og selv om et Instagram-bilde kan si mer enn en sytten tusen kroners-kronikk, er det ikke noe som oppstår og går viralt helt av seg selv.

Vi har satt mål for employer branding-arbeidet. Nå må det gjennomføres. For selv om digitale kanaler kan virke enkle, effektive og raske, krever de fremdeles arbeid. Digitale kanaler og sosiale medier er verktøy som kan hjelpe bedriften i rekruttering og arbeidsgiverprofilering.

Investerer du i en aldri så fancy elektrisk drill må du fremdeles ta målebånd, blyant og nevene fatt. Og du må sette av tiden det tar å skru sammen den fordømte Billy-hyllen. Så før du investerer i et nytt system, en ny bedriftsside eller finner på en ny emneknagg, gjør følgende:

  1. Lag en konkret handlingsplan for arbeidet med dette verktøyet.
  2. Sett målbare mål for hva som skal oppnås, innen når.
  3. Sett av tid til å gjøre jobben. 140 gjennomtenkte tegn som virker kan fort ta et par timer.
  4. Alloker nok ressurser og gi arbeidet med digitale kanaler prioritet. Å få godkjent et Instagram-bilde fra høyeste hold bør ikke ta tre uker.
  5. Vær aktiv! Ta dere tid til å bli kjent med både verktøyet og menneskene dere møter i digitale kanaler. Gi dem tid og oppmerksomhet. Det er de som gjør sosiale medier effektive.
  6. Begynn med én kanal og behersk den, før dere begynner med en ny.

Dét er den dårlige nyheten. Digitale verktøy fritar oss ikke fra å tenke, ei heller fra å jobbe. Suksess er i digitale kanaler som alle andre steder, kledd i overall og kamuflert som hardt arbeid.

Den gode nyheten er at det virker.

Slik bygger du ditt omdømme som arbeidsgiver

Slik bygger du ditt omdømme som arbeidsgiver

Employer branding, også kjent som arbeidsgiverprofilering på norsk, er i vinden. Målet er å tiltrekke, engasjere og beholde de riktige menneskene som skal drive selskapet fremover. Det brukes stadig mer tid, ressurser og budsjetter for å bygge og vedlikeholde et godt og riktig omdømme med dette som formål. Derfor er det forunderlig at de ulike faggruppene ikke samles oftere rundt samme bord for å samkjøre og spille hverandre gode – og utvikle integrerte tiltak.

Les hele blogginnlegget

HR link-in med KOM nå!

HR link-in med KOM nå!

Det blir stadig flere gode grunner til at HR- og kommunikasjonsavdelingen bør jobbe tettere sammen. Her er to gode grunner til hvorfor, og tre tips til hvordan.

De fleste større selskaper har separate avdelinger for HR, kommunikasjon og markedsføring. Alle jobber med å utarbeide strategier og tiltak med hensikt å utdanne, engasjere og påvirke en eller flere målgrupper. Noen er gode til å samarbeide, mens andre vet knapt hva deres kolleger foretar seg.

Les hele blogginnlegget

Reisen fra interninformasjon til kommunikasjon

Reisen fra interninformasjon til kommunikasjon

Hva er god internkommunikasjon? Er det tilgang til ledere eller gode budskap eller en kombinasjon av ledere, budskap og riktige kanaler? Vi ser at mange selskaper beveger seg fra tradisjonelle intranettløsninger over til mer åpne interaktive løsninger for å kommunisere med medarbeiderne. Ledere er stadig navet. Det handler ikke bare om ledelse som prosess, men viktigheten av å kunne kommunisere – det å skape dialog ansikt til ansikt.

Les hele blogginnlegget

Sjakten til de kloke hodene

Sjakten til de kloke hodene

Nok en gang kan vi lese om hvilke bedrifter som blir ansett som attraktive arbeidsgivere for økonomistudentene. Spesielt hyggelig er det å se at Gambit H+K nå har lykkes i å bli mer synlige blant norske studenter.

For bedrifter som ønsker å bli oppfattet som en attraktiv arbeidsgiver for nyutdannede kan disse listene også være utgangspunkt for noen viktige spørsmål. Hva betyr egentlig en plassering her? Og bør det ha noe å si for din tilnærming til nyutdannede?

Les hele blogginnlegget

Gambit Academy: Læring og inspirasjon i en kompetansebedrift

Gambit Academy: Læring og inspirasjon i en kompetansebedrift

Vi er et lærende byrå. Mye verdifull kunnskapsoverføring og erfaringshøsting skjer ved å utføre ulike oppgaver sammen med kollegaer og i samspill med kunder. Derfor setter vi våre nye medarbeidere i prosjektarbeid fra første dag. Nå vil vi også dele hvordan vi jobber med intern kompetanseutvikling gjennom et konsept vi har kalt Gambit Academy.

Les hele blogginnlegget

Sosiale medier er et lederansvar

Sosiale medier er et lederansvar

08/02/2012 |  by  |  PR-trender  |  , , , ,  |  5 Comments

Da Ailin Knudsen nevnte arbeidsplassen sin i en Facebook-oppdatering og la ut bilder fra kundesenteret der hun jobbet på bloggen sin, fikk hun sparken.  Hun hadde aldri hørt at bedriften hadde retningslinjer for sosiale medier – de kom på e-post til de ansatte samme dag som Ailin ble innkalt til drøftelsesmøte.

Les hele blogginnlegget

Lederrollen i spagaten?

Lederrollen i spagaten?

Hvis du er en av dem som sukket oppgitt da du leste denne nyheten, kan det være en trøst at de etablerte attraksjonsverdiene som lønn, karrieremuligheter og balanse mellom fritid og arbeid fortsatt er viktige i valg av arbeidsgiver.

Les hele blogginnlegget