Posts Tagged ‘rekruttering’

Topplederskifte – de 100 første (kommunikasjons)dagene

Topplederskifte – de 100 første (kommunikasjons)dagene

Når en virksomhet får ny toppleder, stilles det store forventninger fra omgivelsene, ikke minst til synlig og rask endring. Disse forventningene kan gjøre at det blir krevende ikke å gjøre raske endringer fremfor å bruke tid på å analysere hva som faktisk er klokt. Lederens kommunikasjon i den første fasen vil bestemme mye av det fremtidige handlingsrommet. 

Finansavisen hadde 15. april et oppslag om de mange topplederskiftene i større norske virksomheter i år. Både i politikk og næringsliv er det rikelig med litteratur om lederes første 100 dager ved roret, der dommen som avsies i stor grad måles ut fra hva lederen har endret – hva er nytt, hva er gjort?

Ofte er nettopp endringsbehov grunnen til at eiere ansetter en ny leder. Det kan være virksomheter i åpenbar krise, der dramatiske grep må gjøres raskt for å overleve. Det kan også være virksomheter med behov for store omstillinger, der lederskiftet blir katalysatoren for å sparke i gang prosessen. I mange tilfeller slutter imidlertid toppledere uten dramatikk, i virksomheter som utvilsomt kan bli bedre, men hvor mye allerede er bra. Spesielt i slike virksomheter er det viktig at en toppleder er bevisst følgende

  1. Forelskelsens slør: I en rekrutteringsprosess vil en kandidat kunne få et visst tunnelsyn og kjøpe den beskrivelsen som gis av virksomheten. Ofte vil riktignok behovet for store endringer være mer under- enn oversolgt. Når man har fått jobben, må lederen like fullt ta seg tid til å se virksomheten med friske øyne. Hva er egentlig de viktigste forandringene?
  2. Mitt selskap: De fleste toppledere ønsker raskt å sette sitt preg på virksomheten. Som instinkt er det bra, men noen instinkter kan med fordel undertrykkes i en kortere periode til fordel for aktiviteter som observasjon, analyse og læring. Da vil også sjansen for lykkes med endringer øker
  3. Førsteinntrykkets makt: Lederskifter er en sensitiv fase der usikkerhet og risiko øker. Selv toppledere som rekrutteres internt vil fremstå som nye i rollen. Hva de kommuniserer til eiere, ansatte, kunder og leverandører i tiden rett før og etter tiltredelse, er derfor gjenstand for mye tolkning og analyse. Er dette en kursendring, hva står vedkommende for, er dette en leder jeg kan stole på? 

Lederen må gi seg selv handlingsrom gjennom en bevisst kommunikasjonsstyring av forventninger. Det kan være krevende for ledere som velger å analysere og forstå før de gjør de store grepene til etter dag 101, eventuelt at de eller heller å prioritere mindre synlige grep fordi det er disse som er viktigst.

Rådet til ledere må være å kommunisere et tydelig bilde av hvor organisasjonen skal, hvordan det vil føles når vi er der og på hvilken måte det er annerledes enn i dag. Og at det er summen av alle grep over tid som vil føre til at vi klarer å nå målene, ikke kun de synligste.

De 100 første dagene er viktige for en ny toppleder. Gjennom god kommunikasjon sikrer man seg handlingsrom. Uansett om man planlegger en revolusjon eller en evolusjon.

 

Denne saken var et debattinnlegg i Finansavisen 18. april.

Employer branding: Kampen om de erfarne kandidatene

Employer branding: Kampen om de erfarne kandidatene

Her i Gambit merker vi en økende tilstrømming av kunder som ikke lenger kun vil ha råd om hvordan de skal nå unge talenter, men også vil vite hvordan de skal kapre mer erfarne kandidater. Her er tre tips til hva du bør huske på når du vil nå kandidatene du ikke finner på karrieredagene.  

Ingeniørene sitter på noe av kompetansen det er mest kamp om å få tak i blant arbeidsgivere i Norge i dag. Selv om ingeniørmangelen stagnerer, går åtte av ti sivilingeniørstudenter ut av NTNU med jobbkontrakten i lomma. På karrieredagene kniver HR-teamene om å ha det feteste konseptet og den kuleste gjesteforelesningen.

Der er imidlertid ikke det å få tak i de nyutdannede som er den største utfordringen for mange ingeniørbedrifter. I følge Norsk olje og gass sin HR-undersøkelse 2014 opplever bedriftene klart størst utfordringer med å rekruttere folk med erfaring: nesten 60 prosent oppgir at de har store utfordringer med å rekruttere kandidater med over ti års erfaring. For å rekruttere kandidater med under fem års erfaring opplever skarve tre prosent de samme utfordringene.

Hva man opplever som viktigst i en jobb endrer seg gjerne i takt med erfaring. Hos erfarne kandidater er ikke trekkplasteret lenger et førsteklasses trainee-program og topprangering på Universum. Mens studentene gjerne rangerer et dynamisk og sosialt arbeidsmiljø samt utviklingsmuligheter som viktigst når de søker jobb, foretrekker de erfarne kandidatene i følge Universum først og fremst konkurransedyktig lønn, fleksibel arbeidstid, samt varierte og utfordrende arbeidsoppgaver.  De er ofte heller ikke på leting etter ny jobb – hele 80 prosent er passive kandidater.  

Hvordan får man så tak i de mest erfarne kandidatene?
Det finnes like mange måter å gjøre employer branding på som det finnes selskaper. Likevel er det et par hygienefaktorer som må være på plass for å lykkes, og da spesielt for å få tak i dem du ikke når med gratis øl på karrieredagene.

1. Tør å være synlig
Tarik Demirovic, rekrutteringssjef i Aker Solutions, forklarte Akers tilnærming på rekrutteringskonferansen i Stavanger tidligere i år: – Går jeg rett utenfor i gata her og roper «Hvem vil jobbe hos Aker Solutions?» kommer ti stykker løpende med en gang. Roper jeg det samme på gata i Brasil kan jeg rope så lenge jeg orker. Ingen kommer.

Kort sagt er det veldig mye lettere å få kandidater når de vet hvem du er. Og enda viktigere, hva du står for. For mindre aktører er dette ofte en ekstra utfordring.

Vi oppfordrer deg til å tørre å være synlig. Du kan aldri kontrollere hva media skriver, men tør å si «Hei, jeg er her. Du kan snakke med meg», så ringer kanskje journalisten deg neste gang hun eller han trenger en uttalelse. Å bli gjenkjent som en kunnskapsrik bedrift med ekspertkompetanse av de riktige kandidatene, er mye mer effektivt enn massekommunikasjon til alle og enhver.

2. Walk the talk
Hvor mange av dine ansatte vil anbefale selskapet som et attraktivt sted å jobbe til bekjente? Se for deg følgende: En av dine ansatte er på fest og møter en bekjent fra bransjen. Hun lurer på hvordan det er å jobbe der du er, hun har sett den nye kampanjen og lest mye positivt. So far, so good. Men hva sier din ansatt så?

Dette er den virkelige testen. Du kan satse på «employer branding» så mye du vil, men om du ikke lykkes i å passe på dem du allerede har, er innsatsen til ingen nytte.

Det man sier må stemme overens med det man faktisk gjør. 20 prosent tror på det bedriften sier om seg selv. 80 prosent tror på det naboen, kompisen eller en bekjent av en bekjent sier. Ingenting er mer effektivt enn ansatte som på eget initiativ promoterer arbeidsgiveren sin.

 3. Skap intern stolthet og gjør det enkelt for de ansatte å være gode ambassadører
Employer branding handler like mye om å ta vare på og investere i dine egne ansatte som å være attraktiv for nye. Det handler om ditt omdømme som arbeidsgiver, hos både ansatte, studenter, deg og meg. Employer branding starter og slutter hos deg selv.

Bedriftens ambassadører er ikke kun HR-teamet ditt som står på stand på NTNU. Først og fremst er det alle dine øvrige ansatte, som i et utall sammenhenger møter potensielle ansatte.

Å forbli en attraktiv arbeidsgiver og bygge lojalitet blant egne ansatte krever god intern og ekstern kommunikasjon. Ta vare på de ansatte du allerede har, det er de som bygger selskapet dag for dag og skaper kulturen du bygger merkevaren din rundt. Skap motivasjon og trivsel, hver eneste dag. Slik skaper du stolte ansatte, og bygger økt lojalitet på kjøpet.

Og det beste av alt – de er gratis.

Slik bygger du ditt omdømme som arbeidsgiver

Slik bygger du ditt omdømme som arbeidsgiver

Employer branding, også kjent som arbeidsgiverprofilering på norsk, er i vinden. Målet er å tiltrekke, engasjere og beholde de riktige menneskene som skal drive selskapet fremover. Det brukes stadig mer tid, ressurser og budsjetter for å bygge og vedlikeholde et godt og riktig omdømme med dette som formål. Derfor er det forunderlig at de ulike faggruppene ikke samles oftere rundt samme bord for å samkjøre og spille hverandre gode – og utvikle integrerte tiltak.

Les hele blogginnlegget

HR link-in med KOM nå!

HR link-in med KOM nå!

Det blir stadig flere gode grunner til at HR- og kommunikasjonsavdelingen bør jobbe tettere sammen. Her er to gode grunner til hvorfor, og tre tips til hvordan.

De fleste større selskaper har separate avdelinger for HR, kommunikasjon og markedsføring. Alle jobber med å utarbeide strategier og tiltak med hensikt å utdanne, engasjere og påvirke en eller flere målgrupper. Noen er gode til å samarbeide, mens andre vet knapt hva deres kolleger foretar seg.

Les hele blogginnlegget

Hvem er ditt ansikt utad?

Hvem er ditt ansikt utad?

- God selskapskommunikasjon bør ikke bare handle om persondyrkelse av en toppleder, men å vise frem alle de ansikter som også over tid kan formidle bedriftens personlighet, verdisett og sjel – da kan det vel så gjerne være toppsjefen som en dyktig produktdesigner eller produksjonsarbeider som skyves frem.

Les hele blogginnlegget

Sjakten til de kloke hodene

Sjakten til de kloke hodene

Nok en gang kan vi lese om hvilke bedrifter som blir ansett som attraktive arbeidsgivere for økonomistudentene. Spesielt hyggelig er det å se at Gambit H+K nå har lykkes i å bli mer synlige blant norske studenter.

For bedrifter som ønsker å bli oppfattet som en attraktiv arbeidsgiver for nyutdannede kan disse listene også være utgangspunkt for noen viktige spørsmål. Hva betyr egentlig en plassering her? Og bør det ha noe å si for din tilnærming til nyutdannede?

Les hele blogginnlegget

Zuckerbergs evangelium

Zuckerbergs evangelium

Mark Zuckerberg viser at han lever som han preker, og staker samtidig ut retningen for morgendagens selskaper: de må vise på utsiden hva som er på innsiden.

Les hele blogginnlegget

Sosiale medier er et lederansvar

Sosiale medier er et lederansvar

08/02/2012 |  by  |  PR-trender  |  , , , ,  |  5 Comments

Da Ailin Knudsen nevnte arbeidsplassen sin i en Facebook-oppdatering og la ut bilder fra kundesenteret der hun jobbet på bloggen sin, fikk hun sparken.  Hun hadde aldri hørt at bedriften hadde retningslinjer for sosiale medier – de kom på e-post til de ansatte samme dag som Ailin ble innkalt til drøftelsesmøte.

Les hele blogginnlegget

Lederrollen i spagaten?

Lederrollen i spagaten?

Hvis du er en av dem som sukket oppgitt da du leste denne nyheten, kan det være en trøst at de etablerte attraksjonsverdiene som lønn, karrieremuligheter og balanse mellom fritid og arbeid fortsatt er viktige i valg av arbeidsgiver.

Les hele blogginnlegget